Los Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano en el Marco del Desarrollo Socio-económico

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita se desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se están preparados o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional del Talento Humano  debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

Enemigos de la Gestión de la Gente

1. •La Autosuficiencia: “Eso ya lo sé”
2. •No escuchar. Hablar
3. •Miedo al ridículo
4. •Poca Probidad
5. •Caer en la trampa de la actividad
6. •Temor al juicio de los demás
7. •Miedo a equivocarse a “no saber”
8. •No ver claro el sentido del aprendizaje
9. •Inseguridad “Yo no puedo hacerlo”
10. •Actitud de competencia
11. •Postura de intelectualidad
12. •Burocratismo

Aliados de la Gestión de la Gente

1. El deseo de cambiar
2. Aceptar el “NO SE” en mi y en los demás
3. Modelo Personal Influyente
4. Convivir y enamorarme de las preguntas
5. No conformarme con lo que sé
6. Tener ganas de mejorar
7. Equivocarme y asumir la responsabilidad del error
8. Pedir Ayuda
9. Seguridad y Confianza
10. Apertura
11. Influencia
12. Participación
13. Don de Servicio
14. Negociación
15. No dejarlo para mañana

Desafíos de la GTH

El tele trabajo. Podría decirse que es la pieza que faltaba en el juego, encaja a la perfección con las exigencias de la globalización y todo gracias a las innovaciones tecnológicas. Seguramente el tele-trabajo tenga orígenes lejanos en el tiempo pero actualmente goza de gran empatía con la Web (un golpe bajo para la antiglobalización). Para el tele-trabajador ya no es necesario ir a la oficina. La avalancha de gente en las calles es cosa del pasado, las empresas empiezan a economizar en espacios y operaciones, inclusive la productividad se incrementa debido a la comodidad. Ya no se tiene que soportar los estados de sumisión al jefe. Las relaciones Inter-personales quedan reducidas a mensajes de texto, voz y video conferencias. El nivel de informalidad en el tele-trabajo desconoce cualquier orden establecido en el mundo del trabajador formal, inclusive podría pensarse en que reduciría significativamente el desempleo y aumentaría la inclusión. Pero no todo es perfecto, la indefensión jurídicas del tele-trabajador queda al descubierto en la ley orgánica laboral venezolana. Esto genera nuevos conflictos sociales. Los horarios cambiarían drásticamente y peligrarían los fines de semana. El líder de gestión de talento humano esta llamado a jugar un papel estelar en este acto de nuevas relaciones laborables. Sus armas; habilidad, talento, fortalezas, conocimiento, ética. El campo de batalla; valores- cultura-conflictos-nuevas relaciones laborales. Su recompensa: el éxito.

La Gestión del Talento Humano y la Estructura Organizativa

La Gestión del Talento Humano se utiliza para describir la unidad, el departamento o el equipo relacionado con la gestión de las personas. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera que se les trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos y esenciales de eficacia organizacional.

La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo, la misma está condicionada por la misión organizacional, visión del futuro y los objetivos principales de la organización estrategia es parte de los objetivos de la misión y visión de la organización, de cómo se comporta la empresa frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas que rodean al negocio.

          Los procesos en la gestión del talento humano están interrelacionados e interdependientes. Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originará nuevos cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema. Los procesos básicos son los siguientes:

Las Estructuras Organizacionales

Las Estructuras Organizativas deberían ser conocidas por la totalidad de sus miembros. Las estructuras organizacionales es como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas del trabajo

La especialización del trabajo se especializan en hacer partes de una actividad en lugar de toda ella. La descripción del grado en el cual están divididas las tareas en trabajos separados en la organización. La ventaja es la especialización en el trabajo incrementa la eficacia y la productividad  al alentar la creación de inventos y maquinarias especiales y su desventaja es la de que genera o ha generado disfuncionalidad humana, aburrimiento, fatiga, tensión, baja productividad, mala calidad, ausentismo y alta rotación de personal.

La estructura interna de una organización contribuye a explicar y predecir el comportamiento. Es decir, además de los factores individuales y de grupo, la relación estructural donde trabaja la gente tiene un efecto importante en las actividades y el comportamiento del empleado.
Variables estructurales;

* Especialización.
* Tramo de control.
* Formalización.
* Centralización.